Novela Zákonníka práce prináša nové povinnosti pre zamestnávatel’ov -

Koncom mája predložila vláda na rokovanie do parlamentu rozsiahlu novelu Zákonníka práce (z. č. 311/2011 Z. z.), ktorou sa mala zabezpečiť najmä transparentnosť a predvídateľnosť pracovných podmienok pre zamestnancov. Novela Zákonníka práce nadobudla účinnosť od 1. novembra 2022 a priniesla zmenu obsahových náležitostí pracovnej zmluvy a zároveň stanovila rozsah informácií, ktoré musí zamestnávateľ poskytnúť zamestnancovi pre prípad, ak ich nezakomponuje do pracovnej zmluvy.

POVINNOSŤ ODPOVEDE PRI ŽIADOSTI O PRECHOD NA INÚ FORMU ZAMESTNANIA
Zákonník práce (ďalej aj ako „ZP“) po novom umožňuje zamestnancom požiadať o inú formu zamestnania, a to pre prípad, ak daný zamestnanec má pracovný pomer dohodnutý na dobu určitú alebo má pomer dohodnutý na kratší pracovný čas (§ 49b ZP). Takýto zamestnanec má možnosť požiadať o zmenu jeho pracovného pomeru na dobu neurčitú, resp. na ustanovený týždenný pracovný čas. Žiadosť však môže zamestnanec podať až po uplynutí 6 mesiacov od začatia pracovného pomeru, pričom musí uplynúť aj skúšobná doba, ak bola dohodnutá.

S ohľadom na možnosť podania žiadosti o prechod na inú formu zamestnania sa pre zamestnávateľa vytvára povinnosť odpovede na takto podanú žiadosť zamestnanca. Zamestnávateľ musí na žiadosť odpovedať písomne do jedného mesiaca odo dňa podania žiadosti. Zamestnávať má povinnosť v rovnakej lehote odpovedať aj na opakovanú žiadosť podanú najskôr po uplynutí 12 mesiacov od podania predchádzajúcej žiadosti.

Zamestnávateľ, ktorý je fyzickou osobou a zamestnávateľ, ktorý zamestnáva menej ako 50 zamestnancov, je povinný na žiadosť odpovedať najneskôr do troch mesiacov odo dňa doručenia žiadosti. Na opakovanú žiadosť môže takýto zamestnávateľ odpovedať v ústnej forme, ak sa odôvodnenie odpovede nezmenilo.

STANOVENIE NEPLATNOSTI KONKRÉTNYCH USTANOVENÍ PRACOVNEJ ZMLUVY
V rámci novely ZP sa ustanovilo, že za neplatné sa považujú ustanovenia pracovnej zmluvy alebo inej dohody so zamestnancom, ktorými sa (§ 44 ods. 2 ZP):

a) zamestnanec zaviaže zachovávať mlčanlivosť o svojich pracovných podmienkach vrátane mzdových podmienok a o podmienkach zamestnávania;

b) ktorými sa zamestnancovi zakáže výkon inej zárobkovej činnosti mimo určený pracovný čas (Zamestnávatelia nesmú zamestnancom zakazovať výkon inej zárobkovej činnosti mimo zamestnávateľom určeného pracovného času. Zamestnávateľom ale naďalej zostáva oprávnenie obmedziť inú zárobkovú činnosť zamestnanca, ak má k predmetu činnosti zamestnávateľa konkurenčný charakter.)

LIMITÁCIA DĹŽKY SKÚŠOBNEJ DOBY
Novela ZP priniesla zmeny aj v podmienkach určovania skúšobnej doby. Limitovala jej dĺžku v tom, že pri pracovnom pomere na dobu určitú skúšobná doba nesmie byť dlhšia ako polovica doby trvania pracovného pomeru, pričom maximálna dĺžka skúšobnej doby je 3 mesiace; u vedúceho zamestnanca v priamej riadiacej pôsobnosti štatutárneho orgánu alebo člena štatutárneho orgánu a vedúceho zamestnanca, ktorý je v priamej riadiacej pôsobnosti tohto vedúceho zamestnanca najviac 6 mesiacov (§ 45 ZP).

ROZŠÍRENIE INFORMAČNEJ POVINNOSTI ZAMESTNÁVATEĽA
Novelou ZP dochádza k rozšíreniu informačnej povinnosti voči zamestnancovi s ohľadom na pracovné podmienky. Stanovuje sa presný rozsah informácií, ktoré musia byť uvedené v pracovnej zmluve a zároveň sa stanovujú ďalšie informácie, ktoré musí zamestnávateľ buď vymedziť v pracovnej zmluve alebo o nich poskytnúť zamestnancovi písomnú informáciu najmenej v nasledovnom rozsahu (§ 47a ZP):

do 7 dní od vzniku pracovného pomeru:

o spôsobe určovania miesta výkonu práce alebo určenie hlavného miesta výkonu práce, ak sú v pracovnej zmluve dohodnuté viaceré miesta výkonu práce,
o ustanovenom týždennom pracovnom čase, spôsobe a pravidlách rozvrhnutia pracovného času vrátane predpokladaných pracovných dní a vyrovnávacieho obdobia, rozsahu a čase poskytnutia prestávky v práci, nepretržitého denného odpočinku a nepretržitého odpočinku v týždni, pravidlách práce nadčas vrátane mzdového zvýhodnenia za prácu nadčas,
splatnosti mzdy a výplate mzdy vrátane výplatných termínov,

do 4 týždňov od vzniku pracovného pomeru:

o výmere dovolenky alebo spôsobe jej určenia,
o pravidlách skončenia pracovného pomeru, dĺžke výpovednej doby alebo spôsobe jej určenia, ak v čase poskytnutia informácie nie je známa, lehote na podanie žaloby o určenie neplatnosti skončenia pracovného pomeru,
o práve na odbornú prípravu poskytovanú zamestnávateľom, ak sa poskytuje, a jej rozsah.

Zamestnávateľ môže údaje poskytnúť vo forme odkazu na príslušné ustanovenie ZP alebo osobitného predpisu alebo na príslušné ustanovenie kolektívnej zmluvy. Ak sa pracovné podmienky a podmienky zamestnávania spravujú kolektívnou zmluvou, súčasťou písomnej informácie je aj označenie príslušnej kolektívnej zmluvy a jej zmluvných strán.

Táto povinnosť platí aj vo vzťahu k pracovným pomerom, ktoré vznikli pred 1. novembrom 2022 (pred nadobudnutím účinnosti novely ZP). V prípade týchto pracovných pomerov uzatvorených pred 1. novembrom 2022 má však zamestnávateľ povinnosť informácie v zmysle vyššie uvedeného poskytnúť, len ak o to zamestnanec požiada. Informáciu poskytne zamestnancovi v tomto prípade v lehote do 1 mesiaca od podania žiadosti zamestnancom (§ 252s ZP).

Čo sa týka formy poskytovania informácií zamestnancovi, v prípade, ak sa vyžaduje podľa ZP, aby boli v písomnej alebo listinnej podobe, zamestnávateľ ich môže zamestnancovi poskytnúť aj v elektronickej podobe, ak má zamestnanec prístup k elektronickej forme informácie – ak teda má napr. zriadenú emailovú adresu, na ktorú je mu možné zaslať takéto informácie (§ 38a ZP).

Lekárske noviny december/2022